La promoción laboral de la mujer y la mejora de la competitividad

La promoción laboral de la mujer y la mejora de la competitividad

marzo 19, 2016 Desactivado Por inqualitas
Eva Levy
Consultora Estratégica y Asesora de Talento.
Eva Levy
Eva Levy ha trabajado durante más de treinta y siete años en empresas multinacionales, ocupando principalmente puestos de alta dirección en las áreas de marketing, comunicación y logística, y participando en los procesos de fusión y de expansión internacional. De forma simultánea, en los últimos veinte años, se ha interesado especialmente por la promoción laboral y profesional de las mujeres, con especial insistencia en el desarrollo de las carreras directivas femeninas, desde los primeros estadios hasta la posibilidad de acceder a los Consejos de Administración. Durante su cargo como Presidenta de FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias), se elaboró el primer censo de mujeres elegibles para los consejos de administración. Actualmente es Presidenta de Honor de Women Ceo, de la Plataforma de Mujeres Expertas que ha puesto en marcha y miembro de la Junta Directiva de la Cámara de Comercio España-Israel, que también contribuyó a crear. Escribe regularmente en medios, colabora en diferentes proyectos editoriales y es ponente habitual en cursos organizados por universidades y foros empresariales e institucionales relacionados con temas de mujer, así como de diversidad cultural, de responsabilidad social de la empresa, gestión, innovación y nuevas tecnologías, y conciliación de la vida personal y profesional. Ha recibido premios y reconocimientos nacionales e internacionales. Desde Marzo de 2013 es Senior Advisor de Atos. El 21 de Octubre 2013 fue nombrada Top 100 Honoraria al haber sido elegida Top 100 en las tres ediciones de este certamen y en la categoría de pensadora y experta.

Engaging Men: Hombres Comprometidos

Me comentaba una profesora universitaria que en sus clases se debatían asuntos elegidos por los alumnos. No abundaban los de temática femenina, aunque tampoco faltaban. Pero en esos casos observó que los chicos apenas abrían la boca. No querían meter la pata o ser «políticamente incorrectos» y, a menudo, se sentían ajenos al tema o no sabían por qué debían implicarse.

Esas posturas son más o menos idénticas a las que se observan entre los profesionales, especialmente en la empresa. Ante la incorporación masiva de la mujer y, especialmente, ante su pretensión de desarrollar una carrera, asistimos al silencio masculino, roto a veces por alguna salida torpe que no representa a la mayoría… ¿Pero qué piensa la mayoría?

Frente a esta pasividad, se va abriendo paso en distintos países el concepto (ojalá se convierta en movimiento) Engaging Men (hombres comprometidos) es decir, hombres que deciden alinearse abiertamente con la causa de las mujeres profesionales, no sólo por justicia, sino también por sentido de futuro. No se puede minusvalorar el talento femenino –el talento de nadie– porque eso, valores aparte, es perjudicial para el desarrollo económico y social. Conseguir la igualdad más rápidamente es asegurar un mejor nivel de vida, incluido el familiar y personal.

Es un gesto valiente, porque aunque sean muchos los hombres que tácitamente apoyan las aspiraciones de las mujeres, hacerlo en público –sean reuniones de trabajo o en medidas de empresa– es todavía complicado y las mujeres deberíamos propiciarlo y valorarlo de todas las formas posibles.

Algunos de esos Engaging Men están en las grandes compañías y en puestos destacados, pero en general las empresas siguen tratando la diversidad como un tema regulatorio, de buen gobierno, en lugar de entenderlo (y «venderlo» dentro de casa) como una forma de adaptarse a un mundo cada vez más diverso, donde una cultura inclusiva aporta valor.

No son palabras. Desde que en 2005 que se publicó el informe Mckinsey sobre la incidencia de la diversidad en los beneficios empresariales no ha parado de salir estudios en esa línea. Una de las explicaciones es la ruptura de un pensamiento monocolor en la toma de decisiones, especialmente en los niveles más altos.

Pero acelerar la llegada de las mujeres a los puestos de decisión, pasa porque los hombres se impliquen, por convertirlos en embajadores del cambio. Eso implica estrategia: de las compañías y de las propias mujeres. Hay que detectar las formas más persuasivas de informarles sobre las políticas de género, que en general nunca han interesado a los hombres, para muchos de los cuales las mujeres ya han conseguido bastante. Y eso pasa también por mostrar a los hombres las barreras internas que les llevan a mantenerse en esa indiferencia y resistencia ante el objetivo de una verdadera igualdad.

Para que se puedan obtener los beneficios de la diversidad, no se pueden crear programas para mujeres, por oportunos que sean, sin contar con los hombres. En muchos casos ellos constituyen la mayor parte de la empresa y también son mayoría en puestos de responsabilidad. Ningún programa funcionará si no se les involucra con datos contantes y sonantes sobre lo que supone en términos económicos prescindir –o no– de las mujeres o limitar todo lo que pueden dar de sí. Serán aliados –al menos, no un obstáculo– si entienden la necesidad de abordar los cambios y sus ventajas para el conjunto de la organización.

Si los datos y las cifras pueden ser decisivos para conseguir un respaldo más activo a las mujeres, revisar sus barreras internas parece más difícil entre los hombres por diferentes razones. Su forma de vivir/trabajar se ha mantenido a lo largo del tiempo sin opción de cambiarla. Felices o infelices, había que hacer lo que había que hacer y no se han enfrentado, como las mujeres, a la transformación del mundo y, por lo tanto, de su mundo.

Los hombres, hasta ahora, tenían la aprobación y reconocimiento de los otros hombres cuando el trabajo era una prioridad, por encima de la familia o de su vida privada, especialmente en sectores tan exigentes como la alta dirección o política. Cualquier componenda (conciliación, horarios, otros estilos de actuación), por ejemplo, parece una debilidad. Las mujeres han introducido –incluso cuando han ido de superwomen– la idea de la calidad de vida, de las obligaciones familiares. Cada vez más hombres comparten esta visión, pero es difícil que luchen por ella.

Muchos hombres temen que implicarse en la promoción de las mujeres signifique una pérdida de estatus y privilegios. Ven que la igualdad tiene un coste para ellos a todos los niveles. Es cierto que se amplía el abanico de competidores, pero también de conseguir empresas más fuertes y con más oportunidades para todos.

Otro temor –y en eso tenemos que revisar nuestras actitudes las mujeres– es que su apoyo no sea bien comprendido y que se escrute cada uno de sus movimientos, cada una de sus palabras. Temen exponerse demasiado a la crítica de las mujeres (y a la consiguiente crítica de sus colegas).

Algunas grandes empresas internacionales propician ya eventos, a veces con hombres solos en una primera fase, otras entre hombre y mujeres sobre los diferentes asuntos de género que se dan en la vida profesional (y, claro está, social). A los hombres el conocimiento de algunos escollos o aspiraciones de las mujeres les ayuda a ser más receptivos, puesto que están acostumbrados a moverse con lógica. Por ejemplo, basta con mostrarles que no se sostiene en pie, en la situación actual, que en torno al 98% de las presidencias de las principales empresas europeas la ostenten los hombres al igual que resulta extraño que solo 5% de los Consejeros Delegados de Fortune 500 sean mujeres.

Las experiencias señalan que una vez informados y confrontados con sus barreras, las reacciones son muy positivas y la mayor parte se proponen ayudar. Es algo en línea con ese futuro mejor que todos queremos. Y es preferible que sea un gesto voluntario a que se convierta en exigencia de la ley. De la ley y cada vez con más frecuencia de accionistas e inversores.

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