Brecha salarial de género en la alta dirección

Brecha salarial de género en la alta dirección

mayo 7, 2019 Desactivado Por inqualitas
evalevy
Eva Levy
Directora de Levy & Partners
Es frecuente que incluso las altas directivas ganen menos que sus homólogos masculinos
Eva Levy es experta en diversidad, con cerca de treinta años de voluntariado muy activo en defensa de la igualdad laboral y profesional de hombres y mujeres. Abanderó en 2007 la lucha para que las mujeres pudieran llegar a los puestos de alta dirección y creó en ExcellentSearch la división Mujeres en Consejos para la captación de talento femenino para los puestos de decisión. Es senior advisor de diversas compañías y Presidenta de Honor de WomenCEO. Es conferenciante habitual en temas de diversidad, igualdad y gestión.

¿Puede describirnos con cierto detalle en qué consiste el famoso “techo de cristal” en el desarrollo profesional de las mujeres?

Yo no sé si utilizaría actualmente el concepto “techo de cristal”, porque en las últimas décadas las cosas han variado, gracias a que cada vez hay más mujeres que no están dispuestas a dejarse amedrentar por él. En cualquier caso, el “techo de cristal” es ese tope artificial que impide a una mujer llegar tan lejos en su vida profesional como le permitirían sus cualidades y preparación y que no encontraría un hombre de su mismo nivel. Tal vez deberíamos hablar de “techos”, ya que no siempre los topes son los mismos en los diferentes sectores, ni están a la misma altura de una empresa a otra. Eso se refleja, por ejemplo, en los Consejos de Administración, que es uno de los bastiones más resistentes para las mujeres incluso cuando ya hace tiempo que hay muchas candidatas entre las que elegir. En cualquier caso, si el “techo” es muy burdo resulta relativamente sencillo denunciarlo; el peligroso es el que se teje silenciosamente debido a los estereotipos de género que actúan como un automatismo subterráneo, muchas veces difícil de detectar y, por lo tanto, de combatir. Pero no nos olvidemos de otros “techos”: los retributivos. Son muy injustos, porque hay muchas mujeres que no tienen especial interés en ascender, pero sí quieren recibir lo mismo que un hombre por una tarea semejante. Es frecuente que incluso las altas directivas ganen menos que sus homólogos masculinos y sufran brechas más acusadas que las que se dan en estadios inferiores (hasta del 30%). La causa suele estar –aunque no sea la única– en que las mujeres parten a menudo de salarios inferiores, y eso marca a la hora de cambiar de empresa; también de que negocian peor, por falta de habilidades o porque les atraen las posibilidades del puesto y les importan menos las cifras. Otras veces son víctimas de la feminización del sector o de su ocupación concreta, como en el caso de las famosas y admirables “kellys”. En cualquier caso, a fecha de hoy, en pleno siglo XXI, seguimos teniendo una brecha salarial del 23% de media y como acaba de mostrar un interesante estudio de Caixa Bank, aunque las tituladas sea más numerosas que los hombres reciben, en igualdad de condiciones, solo 30% de las ofertas de empleo. El resto de los problemas “van a juego” con esta realidad. Es un tema muy complejo. Hay estudios que hablan de que llegaremos a la igualdad a la vuelta de 80 años y otros, más pesimistas, dicen que en 200. Pero no está escrito. Hay que seguir en la lucha, sin dejarla ni un día.

 

Parece que en España tenemos un 26% de altos cargos directivos ocupados por mujeres, pero la media europea es de sólo el 27% ¿Estamos, pues, ante un problema generalizado?

En España, la cifra de mujeres directivas se ha congelado por segundo año consecutivo en el 27%, aunque el número de empresas sin ninguna mujer al mando se ha reducido en seis años del 32 al 20%. La media europea es del 27% y en Estados Unidos del 21%. Nuestro país no es de los peor situados, tal vez porque, a partir de la Transición, el legislador se esforzó por recuperar el tiempo perdido y así hemos llegado a tener disposiciones más avanzadas que las de otros países europeos. Pero, en conjunto, la Unión Europea tiene mucho en qué pensar porque vamos con mucho retraso frente a los antiguos países del Este, unos cuantos de Asia y hasta de África. Las mujeres acusan, junto a las discriminaciones más o menos explícitas en el trabajo, el gran problema de la conciliación, que sigue recayendo sobre ellas y que en los países occidentales no se ve compensado con las ventajas de ayuda doméstica, por ejemplo, que se tienen en países menos desarrollados socialmente. Pero no parece que haya mucho interés en crear estructuras que faciliten la libertad de movimientos femenina.

 

¿Cuáles diría que son las causas principales en nuestro entorno ibérico y europeo?

Es una suma de factores, de inercias, de desidias. Diría que a veces las mujeres también cargamos con más responsabilidades familiares para evitar conflictos, o por no saber delegar, o por automatismo. Lo que sí se aprecia es que las empresas, de buen grado o presionadas, se preocupan cada vez más por la igualdad salarial, las bajas de maternidad/paternidad retribuidas, el horario flexible… Sin embargo, yo echo en falta más implicación por parte de las autoridades y tengo mucho que criticar a los grandes sindicatos porque han descuidado durante mucho tiempo a las mujeres… De todas formas, estamos en un momento contradictorio. Las políticas que se han aplicado hasta ahora no se han traducido automáticamente en paridad en las empresas, ni en España, ni en los países de la UE. Eso significa que el problema es más amplio. Reitero la paradoja de que países que nos parecen más problemáticos sean más “fáciles” para las mujeres preparadas que los más avanzados. Por ejemplo, Nigeria tiene un 30% de directivas y Estados Unidos un 21; México un 34% y Alemania acaba de alcanzar un 23%. En estos países, tienen más ayuda domestica de todo tipo que en los países europeos y ese es un factor diferencial. Entre nosotros, la falta de estructuras de apoyo a las familias perpetúan los problemas de conciliación. No es justo que niños –los pocos que nacen– y dependientes sea un lastre, mientras pagamos impuestos. Nadie puede sustituir nuestro amor y nuestra implicación con ellos, pero aquí se trata de guarderías asequibles y con horarios ad hoc, centros de día, residencias, asistentes, etc.

 

¿Hay que enmarcar el problema en la situación general de las mujeres en cada sociedad? ¿El machismo, el feminismo, la propaganda a ambos lados del espectro político, etc. ayudan a encarar racionalmente la cuestión?

Sin querer idealizar la Transición y los años inmediatamente posteriores, siento cierta nostalgia de muchos momentos en los que mujeres de muy diferentes ideologías y situaciones nos uníamos frente a problemas que considerábamos comunes y prioritarios. Las diferencias ideológicas se aparcaban o minimizaban porque lo importante era hacerse fuertes en aquello en que coincidíamos. Visto lo visto este pasado 8 de marzo –aunque ya apuntó en la celebración de 2018–, una politización sectaria del movimiento de las mujeres solo creará ruido, tensiones y retrasos en nuestros objetivos. Desde mi punto de vista, clamar por el final del patriarcado o del capitalismo machista es perder el tiempo. Qué cuestiones tenemos sobre la mesa, cómo las abordamos, con qué recursos… Eso es lo que importa. Cómo incorporamos a los hombres en esta batalla. Cómo está funcionando la educación… Hay que consensuar mínimos, afianzar cada avance y seguir sin parar. Los prejuicios no se diluyen por real decreto, ni nos benefician leyes dudosas o inaplicables. La solidaridad es clave. No podemos quemar nuestras energías en batallitas promovidas por no sabemos quién y convertirnos en enemigas unas de otras, que es lo que parece pretenderse.

 

¿La mujer tiene “su” parte de responsabilidad en la no resolución del problema? ¿Cuáles son los posibles remedios, los institucionales, los que cabría aplicar en el conjunto de la sociedad civil y también los que deberían impulsar las mismas interesadas?

La inercia es tozuda y la educación subliminal recibida tradicionalmente por las mujeres se traduce a veces en actitudes poco consistentes. Recuerdo las críticas y burlas cuando el caso Urdangarín. Yo estaba asombrada porque, de pronto parecía, que todas las mujeres sabían lo que pasaba en las finanzas familiares y en los negocios de sus maridos. Pues, no, según mi experiencia y la de muchos despachos de abogados. ¡Pero si nos cuesta pactar con la pareja/hijos el día a día doméstico! Por una parte, las mujeres seguimos exigiéndonos la perfección, aunque ya no caigamos tanto en la trampa de la superwoman como hace unos años. Por otra, y eso lo avalan informes y estudios, la mujer ni se queja -¡¡¡a pesar de su fama!!!-, ni pide: por eso su salud, incluso laboral es peor,  por eso no es proactiva en la empresa, lo que aumenta la brecha hombre/mujer y no solo en lo económico… Hablo a grandes rasgos porque las cosas están cambiando, pero tenemos que desarrollar algunas herramientas a la hora de negociar, por ejemplo. Ayuda mucho apoyarse en otras mujeres, ser más solidarias y desde ahí venderse mejor y ser más ambiciosas. Dicho todo esto, la mujer en términos generales, ha hecho un recorrido increíble en las últimas décadas, en medio de dudas y contradicciones. Pocos hombres han hecho lo mismo y ahora se enfrentan al reto de aceptar un cambio imparable, que ojalá no encuentre demasiados tropiezos, por el bien de todos.

 

¿Existe un liderazgo específicamente femenino? ¿Puede ser un factor a considerar en el momento de propugnar la presencia de mujeres en los cargos de responsabilidad, o es mejor referirse a otros aspectos del cv?

Hay muchos tipos de liderazgo y lo importante es que, tenga las características que tenga (más enérgico, más relajado, etc.), sea capaz de cohesionar a un equipo hacia la consecución de unos determinados logros. Yo veo difícil liderar bien un equipo sin valorar a sus miembros y sin visión de futuro. ¿Eso lo pueden hacer las mujeres? Sin ninguna duda. ¿Qué aportan de diferente? Se aportan a ellas mismas, su experiencia que tiene otros componentes diferentes a los masculinos e influye en otra forma de ver el mundo. La mujer con capacidad de liderazgo lo proyecta de otra manera porque no es tan dada a las jerarquías, dialoga más, busca el consenso y tiene menos necesidad de ganar y cultivar su ego imponiéndose. Pero para eso tiene que ser una mujer sin complejos, que no imite a nadie. No es fácil ser líder. Lo que sí  está demostrado, incluso con estudios, es que allí donde la mujer tiene una presencia destacada y por lo tanto se ha roto el pensamiento monocolor (masculino) las cosas funcionan muy bien y eso se refleja en la cuenta de resultados.

 

¿La mujer está conquistando espacios económicos, culturales, técnico-científicos y sociales que no son o no han sido considerados habitualmente como “femeninos”? ¿Cómo evalúan y prevén en el futuro próximo la evolución en este aspecto?

Las mujeres seguirán avanzando, porque es una tendencia imparable, aunque soy de las que piensa que los derechos hay que defenderlos día a día, porque en materia de derechos y libertades nunca hay que dar nada por seguro. Pero eso no significa que no puedan surgir frenos y bloqueos, mientras cambian las cosas. Me pongo hasta pesada con la idea de que nos falta mucho diálogo hombre-mujer, de forma que podamos clarificar nuestras posturas, explicar eventuales “privilegios” –como las odiadas cuotas–, y hacer entender la enorme riqueza que representa la diversidad en una empresa, en la economía y, claro está, en la vida social. Si se comprende que la presencia de la mujer no reduce la tarta, sino que la hace más grande, se pueden batir en retirada algunos prejuicios y resquemores. Entiendo que para algunos hombres la presencia de mujeres preparadas provoque rechazo porque no dejan de ser competidoras en la carrera hacia el poder dentro de la empresa, por ejemplo. Pero en este mundo cada vez más globalizado esos competidores pueden ser pronto de otra cultura o raza… Lo importante es entender que no se puede ignorar a la mitad de la población y que lo mejor es ir hombro con hombro.

 

En las etapas avanzadas de la vida se requieren un tipo de acciones específicas, pero ¿en la formación o educación de las niñas, adolescentes y jóvenes vamos por el buen camino?

En formación “de contenidos”, por así decirlo, es obvio que las chicas se toman en serio los estudios y son aplicadas. En cuanto a la educación, que es algo mucho más amplio, yo no las tengo todas conmigo. Tienen mucho que decir los centros escolares, pero la base de todo está en la familia y no sé si ésta ha abdicado en parte de su función o no encuentra cómo contrarrestar la fuerza, por ejemplo, de los amigos y de las redes sociales. La paradoja es que los jóvenes valoran la familia cuando se hacen encuestas, pero hay algo que no funciona. A veces pienso que el hecho de que uno o más de cada tres casamientos termine en divorcio –sumado al problema de los horarios y el estilo laboral de nuestro país– también contribuye a este momento confuso. En esos casos, es fácil que los dos miembros de la pareja acaben haciendo concesiones poco adecuadas en materia de educación, al no poder estar encima de sus hijos todo el día. En cualquier caso, necesitaríamos hablar más de la educación de niños y jóvenes. A mí me entristece mucho ver, por ejemplo, el retroceso en la mentalidad de las chicas jóvenes que consienten actitudes machistas y controles por parte de sus parejas, lo que resulta inadmisible.

 

Hay un aspecto preocupante de cara al “futuro” ultratecnológico que ya está impregnando a las sociedades avanzadas: las chicas ya superan a los varones en el conjunto de los estudios universitarios, pero en los estudios científico-técnicos, en especial en el campo de las ingenierías, siguen estando en franca minoría e incluso se aprecia últimamente un retroceso. ¿Cómo ve el problema y qué se puede hacer para encauzar el talento femenino también hacia este ámbito?

La menor presencia femenina en las carreras STEM, y me refiero a toda la escala, desde tareas auxiliares a las de más alto rango, significa que nuestras empresas tienen menos banquillo para cubrir sus  necesidades y eso, en una Europa demográficamente pobre, no es el mejor augurio. Augurio que se agrava porque un estudio muy reciente solicitado por el Instituto de la Mujer a la Universidad de Alicante ratifica que la presencia de chicos en las carreras STEM también está bajando. Creo que es un tema que hay que tratar en profundidad y formar a las familias para que no transmitan mensajes negativos sobre la dureza de esas carreras, formar a los profesores para que enseñen las asignaturas de manera más atractiva, utilizando la tecnología; mostrar a los alumnos, pero sobre todo a las alumnas, todo lo que se consigue con esas carreras que las mujeres consideran áridas, aunque son increíblemente creativas. Cuando mujeres destacadas en carreras STEM se acercan a las niñas y jóvenes, éstas se suelen entusiasmar. Las empresas también tienen que preocuparse por crear un clima más amigable, pero qué duda cabe que cuantas más mujeres trabajen en un sector más fuerza tendrán para cambiar ese clima.

 

                                                                           Redacción Madrid

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