Presencia de la mujer en la dirección de las pymes

Mujeres y pymes, mucho por hacer

Hace poco, alguien me comentó el olvido que sufren las mujeres directivas en las pymes a la hora de beneficiarse de ayudas, programas o iniciativas, oficiales o privadas, para mejorar sus herramientas de gestión o de promoción. Ese olvido no es un hecho aislado, ya que a las pymes se las posterga en otros muchos aspectos y más cuanto menor sea el tamaño la compañía.

Quién me lo recordaba es Elena Méndez, Directora de la Red de RRHH en Evolución, una brillante ex directiva que ha montado con éxito su propio negocio. Y ha comprobado, entre otras cosas, que si las mujeres tienen pocas posibilidades de acceder a los Consejos de Administración, como símbolo de reconocimiento de una trayectoria, en el caso de pertenecer a una pyme es prácticamente imposible. Se diría que los únicos méritos evaluables son los que se acumulan en las grandes compañías y no en las pymes, por punteras que estas lleguen a ser.

Esta situación puede explicarse –no justificarse– de diferentes maneras, pero sus comentarios me han llevado a revisar en qué campo de juego se mueven las mujeres en las pymes, especialmente si aspiran a ser directivas. Las pymes, recordemos, representan el 99,68% del tejido empresarial y dan empleo al 91,3% de los trabajadores.

Diferentes estudios coinciden en algo: el tamaño de la empresa es clave. La presencia femenina en cargos y ya no digamos en la cúpula disminuye a medida que la pyme gana en tamaño y eso es más acentuado fuera de las grandes ciudades. El mayor porcentaje de directivas está en las empresas de entre 30/40 empleados (28,44%), mientras disminuye en las que superan los 100 (21%)… y bajando. Las pymes con más mujeres directivas suelen moverse en un nivel de facturación de los 250.000 euros ejercicio.

Donde tienen menos problemas para ascender en sanidad, enseñanza y publicidad y son las reinas en negocios puestos en marcha por otras mujeres –como autónomas–, si están ligados a los cuidados asistenciales o personales, la belleza o la moda. En esas empresas, el número de directivas se mueve entre el 68% y el 76%. Es una esfera cómoda, porque está asociada a roles femeninos que nadie les disputa.

Si las mujeres tienen pocas posibilidades de acceder a los consejos de administración, como símbolo de reconocimiento de una trayectoria, en el caso de pertenecer a una pyme es prácticamente imposible.

En las pymes, las mujeres con cargos están en áreas funcionales, como RRHH, administración, marketing y últimamente en finanzas y compras, donde la presencia, respectivamente, está entre un 47 y un 43%. Hay un pequeño cambio de tendencia: más mujeres en áreas financieras lo que mejorará el índice de directivas en el futuro. Producción e informática siguen siendo territorio masculino y las mujeres alcanzan, como mucho, un 17%.

Afaemme (Asociación de Federaciones y Asociaciones de Empresarias del Mediterráneo) analizó en 2010 la baja dirección femenina en las pymes españolas. La mayor parte de las entrevistadas señaló la falta de interés de las propias pymes por promocionarlas.

¿Razones? El carácter familiar de muchas de las empresas, aún tendentes a primar a los varones, tanto en la herencia del negocio, como en el estilo de gestión. Otro factor decisivo –¡¡no podía faltar!!– era el de las responsabilidades familiares y la convicción tácita de las empresas de que, si son madres, faltarán al trabajo, lo que las descarta para los puestos más relevantes. La paradoja es que se les reconoce el nivel, pero el escollo familiar es insuperable.

En muchas pymes, implantar políticas de conciliación se hace cuesta arriba porque se perciben como negativas para la organización del trabajo en caso de tener que flexibilizar turnos, horarios, etc. Según las entrevistadas por Afaemme, el Estado/Comunidades debería poner medios específicos para que una pyme pudiera gestionar adecuadamente bajas y permisos. De hecho, reclamaban un permiso compartido y obligatorio de maternidad/paternidad de 4 meses para la mujer y 2 meses para el hombre, ya que, en su opinión eliminaría la preferencia sistemática del hombre al no existir la excusa de que él no se dará de baja si tiene hijos. Yo lo veo complicado, pero está claro que hay mucho que debatir todavía en este campo.

Más razonables son las reflexiones sobre los horarios y los permisos, porque si esto se gestiona bien la empresa, grande o pequeña, no sólo no pierde productividad, sino que gana en eficacia y aumenta la motivación de los trabajadores, especialmente de las trabajadoras.

El mal no es sólo español. Directivas con más de diez años de experiencia consultadas, aquí y en varios países de Europa, confirman que al 85% les falta empuje personal y profesional para luchar por un puesto, en parte por las dificultades objetivas, pero también por las dudas y problemas que les acarrea esa lucha. Al 45% les lastran las consideraciones familiares. Por unas cosas o por otras, el 70% señala la falta de empuje como el mayor obstáculo para ir a más.

Y con la motivación tropezamos. La mayor parte de los estudios atribuye a las mujeres parte de la responsabilidad de que las cosas se mantengan como están. La dificultad sistemática para ascender desanima mucho, Si no hay posibilidades razonables de ascenso es fácil perder el ánimo para luchar por ello, pero a veces es la propia mujer la que no quiere asumir los puestos de dirección. Una vez más, serían muy útiles programas de estímulo, networking o mentoring que llevaran hasta las jóvenes herramientas para ser estratégicas y luchar por lo que desean. En eso deberían implicarse las asociaciones empresariales, de mujeres y las instancias oficiales competentes porque no son tiempos para despilfarrar talento creativo.

A menudo hablo de la solidaridad entre mujeres. Eso significa ayuda directa en ocasiones, pero también compartir experiencias y unir fuerzas ante los obstáculos. Somos demasiado críticas. Como me señaló la empresaria a la que citaba, en las pymes hay muchas profesionales que aportan formación, experiencia, gestión cercana y pragmática del negocio, que trabajan con alto compromiso, disponibilidad y flexibilidad, capaces de saltar sin red, con principios y valores para jugar en la Liga profesional y no sólo sobrevivir en ella. Estoy de acuerdo, pero ¿por qué no se lo demuestran a otras mujeres? ¿Por qué no lo convierten en su fuerza dentro de las organizaciones empresariales para cambiar su suerte y la imagen tan desdibujada de las pymes?

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