Motivación y técnicas para la formación en el ámbito empresarial

FORMADOR INTERNO: ¿Obligación, reto o vocación?

Eres director/a de marketing, director/a de finanzas, director/a de ventas, director/a de logística… Tu agenda está llena de reuniones, mañana te vas de viaje y estás preparando el último informe con todos los KPI’s… De repente, entra en tu despacho la Directora General y te comenta: “¿Te animas a hacer una formación a tu equipo? Eres la persona más indicada gracias a tu dilatada experiencia.”

Un reto apasionante

La primera vez que te plantean hacer una formación no te apetece nada. ¿De dónde saco el tiempo? ¿Por dónde empiezo? ¿Qué les cuento?… Efectivamente supone una obligación y un trabajo añadido a las múltiples tareas que ya tienes pendientes.

En este artículo quiero animarte a “saborear” una nueva forma de acercarte a tus compañeros y a tus equipos. Como formador interno, serás responsable de desarrollar su talento, de motivarles, de retarles, de hacerles crecer profesionalmente, de asesorarles, de negociar, de “vender”, de influirles y de ayudarles a descubrir nuevos caminos… Uauhh!!  ¡Apasionante!

Apasionante y… también retador. Tener conocimientos y desempeñar correctamente tus funciones en la empresa no garantizan una formación excelente. Un buen formador es, ante todo, un buen comunicador. Y para comunicar bien, hay que prepararse bien.

3 pasos a seguir

1.Identificar las necesidades del equipo a formar. 

¿Cuáles son las necesidades individuales de tus colaboradores? ¿Para qué van a venir a mi curso? ¿Cómo puedo aportarles valor? ¿Qué expectativas tienen? 

En todas mis formaciones, confirmo que las necesidades de los participantes siempre van más allá de adquirir unos conocimientos. Necesitan que les motivemos, un “empujón emocional” para sacarles de su “zona de confort”. A través de nuestra comunicación asertiva, debemos influir para que se atrevan a probar nuevas metodologías.

Un formador tiene múltiples roles a desarrollar durante las sesiones. Un formador es un “motor”, que debe contagiar la energía para que su público avance.

2.Priorizar “aprender” frente a “enseñar”.

¿Qué queremos que aprendan?

Queremos que sepan aplicar conceptos y actuar, no sólo que adquieran conocimientos. Las palabras de nuestro día a día deben ser aplicación, desarrollo, creatividad. 

 La Taxonomía de Benjamín Bloom, psicólogo y pedagogo estadounidense, nos muestra que el Conocimiento es sólo la primera fase del aprendizaje. En su teoría, Bloom desglosa el Aprendizaje en 6 etapas:

1.  Conocer
2. Comprender
3. Aplicar
4. Analizar
5. Evaluar
6. Crear

Cubrir estas 6 etapas cuando formes a tus equipos te garantiza el éxito. Tus colaboradores estarán preparados para trabajar eficazmente. Podrán  incluso crear nuevos métodos de trabajo a partir de lo aprendido y descubrir nuevos caminos.

¿Cómo pueden aprender mejor?

Interactuar es la clave. El mejor recurso que tienes para garantizar el éxito de tu formación es el propio participante. Sí, el alumno. Hazle protagonista de cada tema, convéncele para que salga a escena y coja las riendas en diferentes dinámicas. La mejor metodología es “el Descubrimiento”. Permite a los participantes que investiguen y encuentran ellos mismos la estrategia. Por supuesto, tú les guías, les facilitas herramientas y lo más importante, les motivas para que acepten tus retos.

Recordemos la Pirámide del Aprendizaje de Edgar Dale que insiste en que la mejor forma de aprender un nuevo concepto es experimentándolo, practicándolo. Escuchar, mirar, leer… no garantizan que ese nuevo concepto permanezca en nuestra memoria y sea recordado y mucho menos, que sepamos aplicarlo.  Si el Dr. Dale viviera en el siglo XXI, estoy segura de que apostaría por  las tecnologías digitales como herramienta para potenciar el aprendizaje. Las redes sociales, los vídeos, el móvil… son herramientas que te permitirán ser más creativo y “enamorar” a tus participantes.

“Los nuevos formadores al finalizar una sesión con el resto de formadores de la empresa, organizan un grupo de WhatsApp, para seguir en contacto y cohesionar el grupo”, recomienda Laura Rosillo, experta en gamificación y TAC, Tecnologías del Aprendizaje y del Conocimiento.

Por mi parte, animo a los participantes a marcar en su Outlook la fecha para entregar su Plan de Acción y crear un aviso para que el móvil nos lo recuerde. También podéis dinamizar vuestras sesiones con la aplicación Kahoot e invitarles a que respondan con sus móviles a las preguntas que les vais formulando.

 Joanna Smithies en su libro recién publicado “Los juegos que utilizan los Profesores” combina múltiples dinámicas para interactuar con el alumno con las tecnologías que están al alcance de todos. Joanna nos anima también a trabajar el “Wow Factor” o “Factor creativo”, para involucrar a tus alumnos, sorprenderles continuamente, incentivar la participación y superar sus expectativas.

 3.Evaluar continuamente al participante

En España estamos acostumbrados a que se nos evalúe al final de la formación. Si no has aprendido, repites o…

He acabado recientemente un postgrado de Formación de Formadores en Manchester y estoy totalmente convencida de que el sistema inglés es más efectivo porque está enfocado a las necesidades personalizadas del alumno. 

La evaluación realmente útil es la Evaluación en 3 fases:

1. En la fase inicial debemos confirmar de dónde parte cada alumno. Por supuesto ello supone un trabajo previo a la formación. Como vosotros vais a formar a vuestros equipos y colaboradores, podréis detectar diferentes niveles de conocimiento y diferentes capacidades. El secreto del buen formador es potenciar al máximo las habilidades de cada persona, marcar objetivos individuales y acompañarle para que los alcance.
2. En la fase de seguimiento, proponemos que el propio participante se autoevalúe para ser consciente de cómo está asimilando los contenidos y las prácticas. También es muy recomendable la evaluación/feedback de los compañeros presentes en el mismo curso. Tener diferentes opiniones y diferentes perspectivas nos ayudan a definir mejor nuestro camino.
3. La fase final de la evaluación es cuando valoramos el cumplimiento de los objetivos de cada participante. Atendiendo al modelo Kirpatrick, un buen formador evaluará 4 niveles principales:

a.  Grado de satisfacción y cumplimiento de expectativas

b.  Aprendizaje e interiorización de los contenidos y prácticas realizadas

c.  Transferencia del comportamiento al puesto del trabajo: cómo está aplicando el participante lo aprendido en su día a día

d.  Resultados o impacto real de la formación a medio plazo.