Liderar el cambio

José Antonio Carazo Licenciado en Ciencias de la información por la Universidad Complutense de Madrid, PDD por el IESE-Universidad de Navarra, técnico superior en Riesgos laborales y diplomado en el Programa Superior de Desarrollo Gerencial WKE por la Universidad Antonio de Nebrija. Fue director de la revista Capital Humano; en 1997 impulsó la creación de los Premios Capital Humano a la gestión de recursos humanos y en 2003 el Premio José Luis Pérez a la Responsabilidad social de las empresas. En 2007 fue elegido como uno de los directivos “más influyentes en RRHH” en España, según un ranking elaborado por RRHHDigital.

Si echamos la vista atrás, este año en que Capital Humano ha cumplido su trigésimo aniversario observamos que la gestión de las personas ha experimentado una evolución espectacular y apasionante. Pero, si miramos adelante en el inmediato futuro, vemos que dará un importante salto cualitativo de la mano de la tecnología. En los últimos tiempos las redes sociales han evolucionado hasta modificar la forma de comunicarse en la empresa, la movilidad ha permitido descentralizar la gestión y llegar todos, estén donde estén, técnicas como la gamificación se han convertido en un vehículo para formar de manera más eficaz y el cloud computing ha permitido ahorrar costes y dotar de mayor capacidad a las empresas y organizaciones más pequeñas. Ahora llega la revolución del dato.

Si hasta no hace mucho los indicadores eran el talón de Aquiles de los gestores de personas, ahora estos profesionales (y todos) cuentan con más datos para procesar de los que pueden analizar. Big data y HR analytics van a ser los conceptos sobre los que trabajar a partir de ahora. Las empresas que sepan estructurar y jerarquizar los datos más relevantes serán las que podrán tomar decisiones más inteligentes. El dato se va a convertir, si no lo es ya, en el petróleo del siglo XXI.

La robotización va a ser otro de los debates abiertos desde todos los pun-tos de vista: jurídico, económico, técnico y organizativo. El temor a que las máquinas reduzcan los empleos seguirá patente. Lo único cierto es que los puestos de trabajo se van a transformar. Habrá tareas rutinarias que dejarán de hacerlas las personas. Otras, como las relacionadas con la atención social, cobrarán más relevancia. ¿La tecnología nos está haciendo más humanos?

Nuevos paradigmas

Otro de los debates que está sobre la mesa es el cambio de paradigmas. No podemos analizar una evolución exponencial con criterios lineales de análisis. Conceptos como los de puesto de trabajo, jornada laboral, contrato, empleado o empleador, por citar apenas algunos, están cambiando de significado. Las fronteras de las relaciones laborales se están haciendo más difusas y la regulación, siempre a remolque, deberá ser capaz de adaptarse a un ritmo ciertamente acelerado.

En este contexto, ¿qué queda?, ¿qué permanece?, ¿cuál es el denominador común? La respuesta es evidente: la persona.

La tecnología, la globalización y la velocidad son tres elementos que están actuando como aceleradores del cambio. La transformación de la sociedad, de los modelos de negocio y de la esfera personal es evidente. Estamos inmersos en un entorno incierto, volátil, complejo y ambiguo. Este es el ecosistema en el que vamos a desenvolvernos en un futuro que ya ha empezado hace algunos años. Los nuevos modelos de negocio exigen nuevos perfiles y habilidades profesionales, los cambios permanentes necesitan que seamos capaces de aprender y, sobre todo, desaprender de forma continua durante toda nuestra vida laboral, la tecnología nos mantiene permanentemente conectados y ha ampliado extraordinariamente nuestras capacidades y la robotización y la inteligencia artificial avanzan a pasos agigantados impactando de forma disruptiva sobre la organización de las empresas y las relaciones laborales.

A todo ello se unen importantes cambios culturales. El mundo es cada vez más diverso. En las empresas confluyen hasta cinco generaciones distintas con criterios e intereses diferentes. La tecnología puede ser el elemento que rompa definitivamente las barreras de la discapacidad. Conceptos como employer branding, conciliación, igualdad, diversidad o experiencia del empleado ya han tomado plena carta de naturaleza en el mundo empresarial. En un mundo altamente tecnificado las personas vuelven a ser lo más importante. ¿La tecnología nos está haciendo más humanos? En los últimos años todos los temas relacionados con el desarrollo de los recursos humanos (digo bien: de los «recursos» de los «humanos») han copado el interés de los profesionales dejando de lado los aspectos administrativos y técnicos de la función. El bienestar –físico y mental–, la conciliación, la gestión de las emociones y la comunicación vuelven a estar entre las prioridades de los gestores de personas en las organizaciones.

Cualquier época de cambios es, por definición, apasionante. Ofrece un amplio abanico de oportunidades. Pero, para hacer una gestión correcta y eficaz, necesitamos patrones y modelos de comportamiento que respondan a las necesidades de cada situación. La época que marca la transformación digital (¿época de cambio?, ¿cambio de época?) no lo va a ser menos.

Regreso al futuro

Las empresas y las personas se tienen que reinventar. En un futuro probablemente más cercano que lejano desaparecerán empleos que hoy nadie cuestiona y aparecerán otros que hoy nadie imagina, aunque siga existiendo la resistencia al cambio («Gestión de lo imperfecto»). Habrá que reformar los modelos de protección social y los sistemas educativos («Will Management»). Tendremos que estar preparados para resolver problemas que todavía no sabemos cuáles serán y para trabajar de forma diferente a como lo estamos haciendo hoy día («Liderar en la incertidum-bre »). La gestión de personas es ahora más que nunca la gestión de actitudes, expectativas y capacidades («Feelings Management»). La economía colaborativa, el internet de las cosas o la toma de decisiones basada en datos nos están dando pistas de por dónde se encaminan nuestros pasos y cuáles deben ser los nuevos automatismos («Gestión por hábitos»). Las organizaciones, como conjunto de personas, también tienen vida propia y, en ocasiones, la cultura tiene un poder de arrastre que puede hipotecar la mejor estrategia («Patologías organizativas»).

De todo lo dicho contamos con las aportaciones que durante los últimos treinta años ha hecho Javier Fernández Aguado. A lo largo de toda su obra ha ido desgranando los seis modelos de diagnóstico organizativo citados y que responden a un cuerpo doctrinal basado en una concepción antropológica de las organizaciones y a la prevalencia de un valor superior: el del ser humano.

Javier Fernández Aguado es conocido por muchos como el «Peter Drucker» español. Como gran observador y analista ha estudiado, entre otros temas, la gestión de personas y organizaciones en Grecia, el Imperio Romano y Egipto, la orden templaria, el partido nazi, el comunismo y la Compañía de Jesús.

Desde hace más de dos décadas es colaborador habitual de Capital Humano, ha recibido –entre otros– el Premio Peter Drucker 2008 a la Innovación en Management y el Premio Best Compititiveness Speaker 2007. Más recientemente ha recibido el Premio al Mejor Asesor de Alta Dirección y Conferenciante de Ejecutivos 2014, y el galardón Auctoritas del Management 2017, concedido por Ecofin. La lista de reconocimientos es muy larga. Javier Fernández Aguado es, en suma, uno de los más reputados conferenciantes y asesores de alta dirección y sus servicios de asesoramiento y formación han sido solicitados por más de quinientas organizaciones en cincuenta países del mundo.

La sociedad no va a dejar de evolucionar. Cada vez más rápido, cada vez más diversa, cada vez más global. Pero esto no debe preocuparnos. Cada nueva situación es una gran oportunidad. Una oportunidad que estamos viviendo en primera persona y que debemos (¿podremos?) ser capaces de pilotar porque, afortunadamente, contamos con una cartografía de privilegio, las hojas de ruta diseñadas por Javier Fernández Aguado para que no nos perdamos en los procelosos mares de la globalidad y la incertidumbre.

Extracto de la obra Liderar el cambio. La esencia del Drucker español, coordinada por Álvaro Lozano Fuentes

LID Editorial Empresarial, 2020

Liderar el cambio. La esencia del Drucker español (LID Editorial)

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