La cara oculta de la crisis de productividad: hacia el cambio competencial de trabajadores y empresas
julio 6, 2009Profesor del Área de Economía, Estudios de Economía y Empresa de la UOC, e Investigador del Instituto Interdisciplinario de Internet (IN3).
Profesora del Área de Recursos Humanos del departamento Estudios de Economía y Empresa de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya).
Autores del libro TIC, conocimiento, redes y trabajo.
Entre otros muchos elementos, la actual situación de crisis económica ha acentuado la inadecuación del modelo productivo de España para la competencia en la economía y la sociedad del conocimiento. La diagnosis es clara. Los graves problemas de capitalización, eficiencia y competitividad que la economía española viene arrastrando desde hace una década han debilitado hasta tal punto la actividad productiva que, en la actualidad, los ritmos de crecimiento del paro y la destrucción de ocupación, los más elevados del mundo occidental, son difícilmente sostenibles. Este grave inconveniente para el bienestar material futuro de la sociedad española tiene en su raíz debilidades directamente atribuibles a la estructura de sus condiciones de trabajo.
A lo largo de este libro hemos constatado las profundas modificaciones que están experimentando la producción y las relaciones de trabajo en la actualidad. La globalización de la actividad económica, los procesos de deslocalización de la producción, la inmigración, la crisis económica, la introducción de las tecnologías digitales, la necesidad de innovación, los cambios en la demanda de capacitación a la fuerza de trabajo, y la necesidad de instaurar nuevas estructuras organizativas y nuevas políticas y herramientas de gestión de los recursos humanos, entre otras muchas, nos advierten de un acelerado y complejo proceso de cambio económico y social, que convenimos en denominar el proceso de transición hacia la economía y la sociedad del conocimiento. Lo denominamos así porque, a diferencia de la sociedad industrial, el aparato tecnológico y las fuerzas de eficiencia y competitividad sitúan al conocimiento y a las capacidades de creatividad e innovación de las personas en el centro del escenario del desarrollo profesional y, por consiguiente, en el centro de la economía y la sociedad.
Así pues, y como que los procesos de trabajo no son más que un simple reflejo de lo que pasa en la economía y la sociedad, durante los últimos años el trabajo y las relaciones laborales han experimentado un cambio muy profundo. En la vanguardia de este proceso de cambio podemos situar una nueva manera de trabajar, lo que los académicos llaman el trabajo en red. Del mismo modo que el trabajo fabril era la forma organizativa típica del empleo en la sociedad industrial, el trabajo en red es la forma organizativa típica, en el sentido de fundamental, de la economía y la sociedad del conocimiento. El trabajo en red es el mejor instrumento laboral para impulsar los avances de eficiencia, competitividad y bienestar en la economía y la sociedad del conocimiento.
El trabajo en red se caracteriza por: 1) un uso intensivo de las tecnologías digitales (las TIC) y de los flujos de información, comunicación y conocimiento; 2) una estrategia de las organizaciones pensada para la adaptación constante a los cambios en el entorno y para competir con la economía global en base a la creatividad y la innovación; 3) una organización flexible, lejos de los esquemas tayloristas y fordistas, con un trabajo autónomo por equipos y proyectos, una toma de decisiones descentralizada y una supervisión basada en objetivos/resultados; 4) unos trabajadores cualificados, polivalentes, comprometidos y con una división del trabajo basada en el conocimiento de todo tipo (no sólo el tecnológico y científico, sino también, y muy especialmente, el conocimiento y las habilidades y actitudes vinculadas al saber de las personas); y 5) una política de gestión de recursos humanos avanzada, con mecanismos de selección por competencias, formación y cualificación constante, formas de retribución variable y un marco de relaciones laborales flexible pero estable.
Y, ¿cómo afrontan los mercados de trabajo la irrupción del trabajo en red en España? La respuesta es clara. En la actualidad, los mercados de trabajo presentan una estructura dual. En primer lugar, se aprecia un creciente protagonismo de jóvenes, mujeres, inmigrantes y el sector servicios en el empleo que parecería indicar un cierto cambio en la tendencia estructural del empleo, tradicionalmente muy segmentado por condiciones de género y edad. En segundo lugar, está en marcha un proceso de transformación económica, que nos demanda actividades de producción más modernas y creadoras de valor añadido. De hecho, esta dualidad, que se manifiesta con los extraordinarios ritmos de crecimiento del paro y la destrucción de ocupación, se puede resumir en un elemento: el problema de la ocupabilidad. Por una parte, la sociedad española dispone de una fuerza (oferta) de trabajo con un nivel de competencias muy heterogéneas y claramente mejorables; y, por otra parte, disponemos de una demanda de trabajo (empresas) con un nivel competencial para la producción y competitividad, que también necesita mejorar ostensiblemente.
Sin duda, el elemento transversal y común, el nexo de unión, sobre el que debería asentarse tanto la mejora de las capacidades de los trabajadores como la fuerza competitiva de las empresas es la radical mejora de las condiciones de ocupabilidad. Y, ello significa, no sólo aumentar el stock formativo y competencial de los trabajadores, sino también el de las empresas, Y, además, llevarlo a cabo de manera coordinada y conjunta.
En este sentido, y con la actual situación de crisis que afronta la economía española, queda claro que el problema de la mejora de las condiciones de ocupabilidad, tanto para trabajadores como para empresas, es uno de los retos urgentes que debe afrontar la sociedad española si quiere: a) evitar la crisis estructural, la perpetuación del paro, y la exclusión y desestructuración social; y b) recuperar los ritmos de crecimiento, bienestar y desigualdad social que han caracterizado los últimos años.
Pero, ¿cómo gestionamos el cambio? ¿Cómo afrontamos el cambio que la estructura ocupacional, el tejido productivo y la política pública de ocupación necesitan? Algunas consideraciones previas. En primer lugar, cabe señalar los cambios exitosos son los cambios tranquilos, pero la tranquilidad no está reñida con la capacidad de acción. La urgencia y trascendencia del problema reclaman un fuerte liderazgo y el coraje suficiente como para abandonar las posiciones maximalistas y los objetivos partidarios. La definición de una estrategia a largo plazo para el cambio competencial de trabajadores y empresas (objetivo) y la puesta en marcha de acciones de formación y capacitación (instrumentos) marcarán el pulso del éxito de la producción y el trabajo en la economía y la sociedad española durante los próximos años. En este contexto, y en segundo lugar, hay que señalar que el cambio supone la implicación de todas las partes. El cambio lo hacemos entre todos, todos debemos ver la necesidad y todos han de verse reflejados en el cambio. La mejora de las condiciones de ocupabilidad es una prioridad de todos los agentes implicados (administración, agentes educativos, empresas, trabajadores, sindicatos, patronales y sociedad civil, entre otros) y necesita liderazgo, pero también la activa participación de todos.
¿Hacia dónde debería avanzar el sistema productivo para consolidar el trabajo en red? Ya hemos señalado reiteradamente que la ventaja competitiva en las empresas de la economía del conocimiento, lo que también incluye a sus trabajadores, se alcanza a través de las nuevas fuentes co-innovadoras de la eficiencia. ¿Por qué han de cambiar coordinadamente el uso de la tecnología, la estrategia y la estructura de las organizaciones, la cualificación del trabajo y la gestión de los recursos humanos? Pues bien, puede afirmarse que un proceso de cambio no debería basarse únicamente en uno de estos pilares, por ejemplo el uso de la tecnología. Incidir en un único elemento puede acabar por añadir muchos más problemas y tensiones a los ya existentes con anterioridad al cambio. En este contexto, está demostrado que cuando en una organización las fuerzas motrices del cambio en el trabajo actúan coordinadas y en la misma dirección, los resultados para la organización (en términos de calidad, eficiencia y competitividad) y para los trabajadores (retribuciones, compromiso, satisfacción, etc.) mejoran ostensiblemente. Ahora bien, todo este proceso de cambio, que no es intrínseco de ningún sector ni de ningún tipo previo de organización, tiene un requerimiento previo, una condición suficiente: el cambio cultural de todos los integrantes de la organización. El cambio no sólo implica darse cuenta de la necesidad de empujar en una nueva dirección, implica trabajo para el cambio y, en consecuencia, autocrítica y renuncia de todas las partes. Resumiendo, los empresarios deberían asumir la cesión de tramos de control a favor de la autonomía del trabajo y, a través de la gestión de los recursos humanos, fomentar y liderar (que no imponer) el cambio. Y, por su parte, los trabajadores deberían apostar por el cambio, a través del compromiso, el reciclaje continuo, y la innovación. Todo ello, en un contexto dominado por unas relaciones laborales flexibles y seguras a la vez.
Y, ¿cuál debe ser el papel de la administración pública? La evidencia disponible y las buenas prácticas en el contexto internacional nos ponen de relieve que el crecimiento económico, el bienestar material y la estructuración social pasan en la actualidad por un papel proactivo de la administración pública en la capitalización de su tejido económico y social. De hecho, el nuevo papel de la política pública en la economía y la sociedad del conocimiento pasa por: 1) fomentar las nuevas fuentes co-innovadoras del crecimiento y la competitividad; y 2) garantizar la igualdad de oportunidades, a través de políticas de oferta que capitalicen a la economía y la sociedad en el largo plazo. Debe trabajarse, pues, por una economía y una sociedad eficiente, competitiva y justa en el nuevo contexto de la globalización y el conocimiento. Y, esto significa no cerrar los mercados y los flujos de interacción social, sino todo lo contrario. Han de crearse las condiciones para que la apertura económica y la estructuración compleja y en red de la sociedad funcionen. Y, sin ningún tipo de duda, las políticas activas de generación de condiciones de ocupabilidad son un instrumento capital para afrontar los retos del nuevo esquema económico y social. Parte del trabajo está realizado, pero hay que aglutinar las buenas prácticas existentes y liderar, coordinar e impulsar el sistema de capacitación para la ocupabilidad, en la actualidad demasiado disperso, tanto en su vertiente interna, es decir en el conjunto de acciones de formación y capacitación, como en su vertiente externa, es decir, en las sinergias hacia atrás (sistema de formación básica) y en las sinergias hacia delante (sistema de intermediación entre oferta y demanda de trabajo).
Los riesgos, en términos de pérdida de fuerza competitiva, bienestar material y articulación social, son múltiples. Pero, como ya han demostrado en otras ocasiones, los agentes económicos, sociales y políticos en España deben afrontar con decisión los cambios necesarios para la consolidación del trabajo en red. El momento actual de crisis económica es propicio. El mundo no espera.
